قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) والإجازات

إذا كنت موظفًا "مؤهلاً"، فيحق لك الحصول على إجازة مدتها 12 أسبوعًا لأسباب عائلية وطبية معينة خلال فترة 12 شهرًا.

يجوز لأصحاب العمل اختيار أحد الخيارات الأربعة التالية لتحديد فترة الاثني عشر شهراً: السنة التقويمية؛ أي "سنة إجازة" ثابتة مدتها 12 شهراً مثل السنة المالية، أو السنة التي يقتضيها قانون الولاية، أو السنة التي تبدأ من تاريخ "الذكرى السنوية" للموظف؛ أو فترة 12 شهراً تُحسب من تاريخ بدء أول إجازة للموظف بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)؛ أو فترة 12 شهراً "متجددة" تُحسب من تاريخ استخدام الموظف لإجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).

لا. لا تنص قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) إلا على إجازة غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك، يسمح القانون للموظف باختيار استخدام الإجازات المدفوعة الأجر المتراكمة، مثل الإجازة السنوية أو الإجازة المرضية، لتغطية جزء من فترة إجازة FMLA أو كاملها، أو يسمح لصاحب العمل بأن يطلب من الموظف ذلك. وعندما تُستبدل الإجازة المدفوعة الأجر بإجازة FMLA غير المدفوعة الأجر، يجوز احتسابها ضمن حق الموظف في إجازة FMLA البالغة 12 أسبوعًا، شريطة إخطار الموظف بهذا التخصيص بشكل صحيح عند بدء الإجازة.

نعم، هذا ممكن. يمكن أن يتزامن إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) مع إجازة تعويضات العمال، شريطة أن يكون سبب الغياب ناجمًا عن مرض أو إصابة خطيرة مؤهلة، وأن يقوم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابةً بشكل صحيح بأن الإجازة ستُحتسب كإجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).

نعم. يحق للموظف المؤهل الحصول على إجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) لمدة إجمالية تبلغ 12 أسبوعًا خلال فترة 12 شهرًا. وإذا اضطر الموظف إلى استخدام جزء من هذه الإجازة لسبب آخر، بما في ذلك الحمل الصعب، فيمكن احتسابها ضمن حق الإجازة البالغ 12 أسبوعًا بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).

نعم. يُعتبر إجازة العجز بسبب الحمل أو إجازة الأمومة بمناسبة ولادة طفل إجازة مؤهلة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) بسبب حالة صحية خطيرة، ويمكن احتسابها ضمن فترة الإجازة البالغة 12 أسبوعًا شريطة أن يقوم صاحب العمل بإخطار الموظفة خطيًا بهذا التصنيف على النحو السليم.

يُعتبر زوج الموظف وأولاده (الابن أو الابنة) ووالديه من أفراد الأسرة المباشرين لأغراض قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA). ولا يشمل مصطلح "الوالد" "والد الزوج" أو "والدة الزوج". ولا يشمل مصطلحا "الابن" أو "الابنة" الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 18 عامًا أو أكثر ما لم يكونوا "غير قادرين على رعاية أنفسهم" بسبب إعاقة عقلية أو جسدية تحد من واحدة أو أكثر من "الأنشطة الحياتية الرئيسية" وفقًا لتعريف هذه المصطلحات في اللوائح الصادرة عن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA).

نعم. تسمح لك قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) بالحصول على إجازة لتلقي "علاج مستمر من قبل مقدم رعاية صحية"، وهو ما قد يشمل الغياب المتكرر لتلقي علاجات مثل تلك التي يصفها الطبيب للعلاج الطبيعي بعد الإقامة في المستشفى، أو لعلاج التهاب المفاصل الحاد.

يحق للموظفين الحصول على إجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) إذا كانوا قد عملوا لدى صاحب العمل لمدة لا تقل عن 12 شهراً، وعملوا لمدة لا تقل عن 1250 ساعة خلال الاثني عشر شهراً الماضية، وكانوا يعملون في موقع يوظف فيه صاحب العمل ما لا يقل عن 50 موظفاً في نطاق 75 ميلاً.

لا. تشمل الساعات البالغ عددها 1,250 ساعة فقط الساعات التي تم العمل فيها فعليًّا لدى صاحب العمل. ولا تُحتسب الإجازات المدفوعة الأجر والإجازات غير المدفوعة الأجر، بما في ذلك إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).

سيُستخدم سجل ساعات العمل الخاص بك لتحديد ما إذا كنت قد عملت 1,250 ساعة خلال الاثني عشر شهراً التي سبقت بدء إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA). وكقاعدة عامة، قد يكون ما يلي مفيداً في تقدير ما إذا كان هذا الشرط للأهلية قد تم استيفاؤه:

• 24 ساعة عمل في كل أسبوع من الأسابيع الـ52 في السنة؛ أو
• أكثر من 104 ساعات عمل في كل شهر من أشهر السنة الاثني عشر؛ أو
• 40 ساعة عمل أسبوعياً لمدة تزيد عن 31 أسبوعاً (أكثر من سبعة أشهر) في السنة.

مع مراعاة بعض القيود، يجوز لصاحب العمل رفض تمديد إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) بسبب حالة صحية خطيرة إذا لم تلتزم بتقديم الشهادات الطبية الداعمة المطلوبة. ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب منك العودة إلى العمل مبكرًا من خلال تكليفك بمهام خفيفة.

إذا كنت موظفًا "مؤهلاً" وقد استوفيت متطلبات الإخطار والتصديق المنصوص عليها في قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) (ولم تستنفد حقك في إجازة FMLA لهذا العام)، فلا يجوز حرمانك من إجازة FMLA.

بشكل عام، لا. فمن غير القانوني لأي صاحب عمل أن يتدخل في ممارسة أي حق من الحقوق المنصوص عليها في هذا القانون أو أن يعيقها أو يمنعها. لا يجوز لأصحاب العمل استخدام إجازة FMLA كعامل سلبي في الإجراءات المتعلقة بالتوظيف، مثل التعيين أو الترقيات أو الإجراءات التأديبية؛ كما لا يجوز احتساب إجازة FMLA ضمن سياسات الحضور "بدون ذنب". في ظروف محدودة، يجوز لصاحب العمل رفض إعادة بعض الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة ("الموظفين الرئيسيين") إلى العمل – ولكن ليس استخدام إجازة FMLA.

بالإضافة إلى رفض إعادة الموظفين "الرئيسيين" إلى وظائفهم في ظروف معينة، لا يُلزم أرباب العمل بمواصلة تقديم مزايا إجازة FMLA أو إعادة الموظفين الذين كان سيتم تسريحهم أو إنهاء خدمتهم بأي شكل آخر لو استمروا في العمل خلال فترة إجازة FMLA، على سبيل المثال، بسبب تسريح عام؛

• يفقد الموظفون الذين يعلنون بشكل لا لبس فيه أنهم لا ينوون العودة إلى العمل حقهم في إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)؛
• لم يعد الموظفون الذين لا يستطيعون العودة إلى العمل، والذين استنفدوا إجازة قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) البالغة 12 أسبوعًا خلال "الفترة المحددة التي تبلغ 12 شهرًا"، يتمتعون بحماية قانون FMLA فيما يتعلق بالإجازة أو استعادة الوظيفة؛
• في ظل ظروف معينة، يجوز لأصحاب العمل الذين يبلغون الموظفين الذين يعانون من حالة صحية خطيرة بأنهم سيحتاجون إلى شهادة طبية تثبت لياقتهم للخدمة من أجل العودة إلى العمل، أن يرفضوا إعادة الموظف إلى وظيفته في حال عدم تقديمه للشهادة، أو أن يؤجلوا إعادة توظيفه إلى حين تقديم الشهادة.

لا. كما لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء ضار آخر في مجال العمل استنادًا إلى هذا السبب. فمن غير القانوني أن يقوم أي صاحب عمل بفصل موظف أو التمييز ضده بأي شكل آخر لمجرد معارضته لممارسة اعتبرتها قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) غير قانونية.