FMLA y permisos de ausencia

Si usted es un empleado «elegible», tiene derecho a 12 semanas de licencia por determinados motivos familiares y médicos durante un período de 12 meses.

Los empleadores pueden seleccionar una de las cuatro opciones para determinar el período de 12 meses: el año natural; cualquier «año de licencia» fijo de 12 meses, como un año fiscal, un año exigido por la legislación estatal o un año que comience en la fecha de «aniversario» del empleado; el período de 12 meses medido a partir de la fecha en que comienza la primera licencia FMLA de cualquier empleado; o un período «renovable» de 12 meses medido a partir de la fecha en que un empleado utiliza la licencia FMLA.

No. La FMLA solo exige permisos no remunerados. Sin embargo, la ley permite que el empleado elija, o que el empleador exija al empleado, utilizar los permisos remunerados acumulados, como vacaciones o bajas por enfermedad, para parte o la totalidad del período de permiso de la FMLA. Cuando se sustituye el permiso no remunerado de la FMLA por un permiso remunerado, este puede computarse dentro de las 12 semanas de permiso de la FMLA a las que tiene derecho el empleado, siempre que se le notifique debidamente la designación al inicio del permiso.

Sí, es posible. La licencia FMLA y la licencia por accidente laboral pueden acumularse, siempre y cuando el motivo de la ausencia sea una enfermedad o lesión grave que cumpla los requisitos y el empleador notifique debidamente al empleado por escrito que la licencia se contabilizará como licencia FMLA.

Sí. Un empleado que reúna los requisitos tiene derecho a un total de 12 semanas de licencia FMLA en un período de 12 meses. Si el empleado tiene que utilizar parte de esa licencia por otro motivo, incluido un embarazo difícil, se puede contabilizar como parte de las 12 semanas de licencia FMLA a las que tiene derecho.

Sí. La baja por discapacidad por embarazo o la baja por maternidad por el nacimiento de un hijo se considerarían bajas FMLA que cumplen los requisitos para una afección médica grave y pueden contabilizarse en las 12 semanas de baja, siempre y cuando el empleador notifique debidamente por escrito al empleado dicha designación.

El cónyuge, los hijos (hijos o hijas) y los padres de un empleado son familiares directos a efectos de la FMLA. El término «padre» no incluye a los «suegros». Los términos «hijo» o «hija» no incluyen a las personas mayores de 18 años, a menos que sean «incapaces de valerse por sí mismas» debido a una discapacidad mental o física que limite una o más de las «actividades vitales importantes», tal y como se definen estos términos en las normas emitidas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Sí. La FMLA le permite tomar una licencia para recibir «tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica», lo que puede incluir ausencias recurrentes para tratamientos terapéuticos, como los prescritos por un médico para fisioterapia después de una hospitalización o para el tratamiento de artritis grave.

Los empleados tienen derecho a acogerse a la licencia FMLA si han trabajado para su empleador durante al menos 12 meses, han trabajado al menos 1250 horas durante los últimos 12 meses y trabajan en un lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.

No. Las 1250 horas solo incluyen las horas realmente trabajadas para el empleador. No se incluyen las vacaciones pagadas ni las vacaciones no remuneradas, incluidas las vacaciones FMLA.

Su registro individual de horas trabajadas se utilizaría para determinar si se han trabajado 1250 horas en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia FMLA. Como regla general, lo siguiente puede ser útil para estimar si se ha cumplido este requisito de elegibilidad:

• 24 horas trabajadas en cada una de las 52 semanas del año; o
• más de 104 horas trabajadas en cada uno de los 12 meses del año; o
• 40 horas trabajadas por semana durante más de 31 semanas (más de siete meses) al año.

Sujeto a ciertas limitaciones, su empleador puede denegar la continuación de la licencia FMLA debido a una afección médica grave si usted no cumple con la obligación de proporcionar un certificado médico que lo acredite. Sin embargo, el empleador no puede exigirle que regrese al trabajo antes de tiempo ofreciéndole tareas livianas.

Si usted es un empleado «elegible» que ha cumplido con los requisitos de notificación y certificación de la FMLA (y no ha agotado su derecho a la licencia FMLA para el año), no se le puede negar la licencia FMLA.

Por lo general, no. Es ilegal que cualquier empleador interfiera, restrinja o niegue el ejercicio de cualquier derecho previsto en esta ley. Los empleadores no pueden utilizar la solicitud de una licencia FMLA como factor negativo en las decisiones laborales, tales como contrataciones, ascensos o medidas disciplinarias; tampoco se puede contabilizar la licencia FMLA en las políticas de asistencia «sin falta». En circunstancias limitadas, un empleador puede denegar la reincorporación al trabajo —pero no el uso de la licencia FMLA— a determinados empleados asalariados («clave») con salarios elevados.

Además de denegar la reincorporación en determinadas circunstancias a empleados «clave», los empleadores no están obligados a mantener las prestaciones de la FMLA ni a reincorporar a los empleados que habrían sido despedidos o que habrían perdido su empleo de otro modo si hubieran seguido trabajando durante el período de baja de la FMLA, por ejemplo, debido a un despido general.

• Los empleados que notifican de manera inequívoca que no tienen intención de volver al trabajo pierden su derecho a la licencia FMLA.
• Los empleados que no puedan reincorporarse al trabajo y hayan agotado sus 12 semanas de permiso FMLA en el «periodo de 12 meses» designado ya no gozan de las protecciones de la FMLA en materia de permisos o reincorporación al puesto de trabajo.
• En determinadas circunstancias, los empleadores que advierten a los empleados que padecen una enfermedad grave que necesitarán un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo a fin de reincorporarse a sus puestos pueden denegar la reincorporación a un empleado que no presente dicho certificado, o pueden retrasar la reincorporación hasta que se presente el certificado.

No. El empleador tampoco puede tomar ninguna otra medida laboral adversa por este motivo. Es ilegal que cualquier empleador despida o discrimine de cualquier otra forma a un empleado por oponerse a una práctica considerada ilegal en virtud de la FMLA.