FMLA နှင့် ပျက်ကွက်မှု ခေတ္တရပ်နားခြင်း

သင်သည် "အရည်အချင်းပြည့်မီသော" ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်ပါက ၁၂ လတာကာလအတွင်း မိသားစုနှင့် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာအကြောင်းပြချက်အချို့ကြောင့် ၁၂ ပတ်ကြာ ခွင့်ယူခွင့်ရှိသည်။

အလုပ်ရှင်များသည် ၁၂ လကာလကို ဆုံးဖြတ်ရန်အတွက် ရွေးချယ်စရာလေးခုအနက် တစ်ခုကို ရွေးချယ်နိုင်သည်- ပြက္ခဒိန်နှစ်၊ ဘဏ္ဍာရေးနှစ်ကဲ့သို့သော ပုံသေ ၁၂ လ "ခွင့်နှစ်"၊ ပြည်နယ်ဥပဒေအရ လိုအပ်သောနှစ် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း၏ "နှစ်ပတ်လည်" ရက်စွဲမှစတင်သောနှစ်၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ပထမဆုံး FMLA ခွင့်စတင်သည့်နေ့မှစ၍ ရှေ့သို့တိုင်းတာသော ၁၂ လကာလ၊ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး FMLA ခွင့်ကိုအသုံးပြုသည့်နေ့မှ နောက်သို့တိုင်းတာသော "လှိမ့်" ၁၂ လကာလ။

မဟုတ်ပါ။ FMLA တွင် အခကြေးငွေမယူသော ခွင့်ယူခွင့်ကိုသာ လိုအပ်ပါသည်။ သို့သော်၊ ဥပဒေအရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ရွေးချယ်ခွင့် သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်သည် FMLA ခွင့်ယူကာလ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအတွက် အားလပ်ရက် သို့မဟုတ် ဖျားနာခွင့်ကဲ့သို့သော ရရှိထားသော အခကြေးငွေပေးထားသော ခွင့်ယူခွင့်ကို အသုံးပြုရန် ဝန်ထမ်းအား တောင်းဆိုခွင့် ပြုပါသည်။ အခကြေးငွေမပေးသော FMLA ခွင့်ယူမှုအတွက် အခကြေးငွေပေးသော ခွင့်ယူခွင့်ကို အစားထိုးသောအခါ၊ ခွင့်ယူချိန်စတင်သည့်အခါ ဝန်ထမ်းအား သတ်မှတ်ခြင်းကို သင့်လျော်စွာ အကြောင်းကြားပါက ၎င်းကို ၁၂ ပတ် FMLA ခွင့်ယူခွင့်တွင် ထည့်သွင်းရေတွက်နိုင်ပါသည်။

ဖြစ်နိုင်ပါသည်။ FMLA ခွင့်ယူခြင်းနှင့် အလုပ်သမားလျော်ကြေးခွင့်ယူခြင်းကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း လုပ်ဆောင်နိုင်ပါသည်၊ ပျက်ကွက်ရသည့် အကြောင်းရင်းမှာ အရည်အချင်းပြည့်မီသော ပြင်းထန်သောရောဂါ သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာကြောင့်ဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်က ဝန်ထမ်းအား ခွင့်ယူခြင်းကို FMLA ခွင့်အဖြစ် ရေတွက်မည်ကို စာဖြင့် သင့်လျော်စွာ အကြောင်းကြားပါကဖြစ်သည်။

ဟုတ်ကဲ့။ အရည်အချင်းပြည့်မီသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၁၂ လကာလအတွင်း FMLA ခွင့် ၁၂ ပတ် ရယူခွင့်ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ကိုယ်ဝန်ဆောင်ရန်ခက်ခဲခြင်းအပါအဝင် အခြားအကြောင်းပြချက်တစ်ခုကြောင့် ထိုခွင့်အချို့ကို အသုံးပြုရပါက ၎င်းကို ၁၂ ပတ် FMLA ခွင့်ခံစားခွင့်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ရေတွက်နိုင်သည်။

ဟုတ်ကဲ့။ ကိုယ်ဝန်ဆောင် မသန်စွမ်းခွင့် သို့မဟုတ် ကလေးမွေးဖွားချိန်အတွက် မီးဖွားခွင့်ကို ပြင်းထန်သော ကျန်းမာရေးအခြေအနေအတွက် အရည်အချင်းပြည့်မီသော FMLA ခွင့်အဖြစ် သတ်မှတ်မည်ဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်မှ ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်အပ်မှုကို စာဖြင့် သင့်လျော်စွာ အကြောင်းကြားပါက ခွင့် ၁၂ ပတ်တွင် ရေတွက်နိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အိမ်ထောင်ဖက်၊ ကလေးများ (သား သို့မဟုတ် သမီး) နှင့် မိဘများသည် FMLA ၏ ရည်ရွယ်ချက်အတွက် မိသားစုဝင်များဖြစ်သည်။ "မိဘ" ဟူသော အသုံးအနှုန်းတွင် "ယောက္ခမ" မိဘ မပါဝင်ပါ။ သား သို့မဟုတ် သမီးဟူသော အသုံးအနှုန်းများတွင် အသက် ၁၈ နှစ်နှင့်အထက်ရှိသူများကို မပါဝင်ပါ။ အမေရိကန် မသန်စွမ်းသူများအက်ဥပဒေ (ADA) အရ တန်းတူအလုပ်အကိုင်အခွင့်အလမ်းကော်မရှင် (EEOC) မှ ထုတ်ပြန်သော စည်းမျဉ်းများတွင် "အဓိကဘဝလှုပ်ရှားမှုများ" မှ တစ်ခု သို့မဟုတ် တစ်ခုထက်ပိုသော လုပ်ဆောင်ချက်များကို ကန့်သတ်ထားသည့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ မသန်စွမ်းမှုကြောင့် "ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ဂရုစိုက်နိုင်စွမ်းမရှိ" သူများမှအပ။

ဟုတ်ကဲ့။ FMLA သည် သင့်အား "ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှုပေးသူထံမှ ဆက်လက်ကုသမှု" ခံယူရန် ခွင့်ယူခွင့်ပြုပြီး ၎င်းတွင် ဆေးရုံတက်ပြီးနောက် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာကုထုံးအတွက် ဆရာဝန်မှ ညွှန်ကြားသည့် ကုထုံးကုသမှုများ သို့မဟုတ် ပြင်းထန်သော အဆစ်အမြစ်ရောင်ရမ်းခြင်းကို ကုသရန်အတွက် ထပ်ခါတလဲလဲ ပျက်ကွက်ခြင်း ပါဝင်နိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏အလုပ်ရှင်အတွက် အနည်းဆုံး ၁၂ လ အလုပ်လုပ်ခဲ့ပြီး၊ ပြီးခဲ့သည့် ၁၂ လအတွင်း အနည်းဆုံး ၁၂၅၀ နာရီ အလုပ်လုပ်ခဲ့လျှင် နှင့် အလုပ်ရှင်မှ အနည်းဆုံး ဝန်ထမ်း ၅၀ ကို မိုင် ၇၅ အတွင်း အလုပ်ခန့်ထားလျှင် FMLA ခွင့်ယူရန် အရည်အချင်းပြည့်မီပါသည်။

မဟုတ်ပါ။ ၁,၂၅၀ နာရီတွင် အလုပ်ရှင်အတွက် အမှန်တကယ် အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့် နာရီများသာ ပါဝင်သည်။ FMLA ခွင့်အပါအဝင် လစာပေးခွင့်နှင့် လစာမဲ့ခွင့်များကို မထည့်သွင်းပါ။

FMLA ခွင့်ရက်မစတင်မီ ၁၂ လအတွင်း ၁၂၅၀ နာရီ အလုပ်လုပ်ခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ ဆုံးဖြတ်ရန်အတွက် သင်၏ တစ်ဦးချင်း အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့် နာရီမှတ်တမ်းကို အသုံးပြုပါမည်။ လက်တွေ့အားဖြင့်၊ ဤအရည်အချင်းပြည့်မီမှုအတွက် စစ်ဆေးမှုသည် ပြည့်မီခြင်း ရှိ၊ မရှိ ခန့်မှန်းရာတွင် အောက်ပါတို့သည် အထောက်အကူဖြစ်စေနိုင်ပါသည်။

• တစ်နှစ်တာ၏ ၅၂ ပတ်တွင် တစ်ရက်လျှင် ၂၄ နာရီ အလုပ်လုပ်ချိန် သို့မဟုတ်
• တစ်နှစ်တာ၏ ၁၂ လတွင် ၁၀၄ နာရီထက်ပို၍ အလုပ်လုပ်ခဲ့သည်။ သို့မဟုတ်
• တစ်နှစ်လျှင် ၃၁ ပတ်ကျော် (ခုနစ်လကျော်) တစ်ပတ်လျှင် ၄၀ နာရီ အလုပ်လုပ်ရမည်။

အချို့သောကန့်သတ်ချက်များအရ၊ သင်သည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာထောက်ခံချက်ပေးရန် မည်သည့်တာဝန်ဝတ္တရားများကိုမျှ ဖြည့်ဆည်းရန်ပျက်ကွက်ပါက ပြင်းထန်သောကျန်းမာရေးအခြေအနေကြောင့် FMLA ခွင့်ယူမှုကို ဆက်လက်ငြင်းပယ်နိုင်သည်။ သို့သော် အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား ပေါ့ပါးသောတာဝန်ပေးအပ်မှုကို ကမ်းလှမ်းခြင်းဖြင့် သင့်အား အလုပ်စောစောပြန်ဝင်ရန် မတောင်းဆိုနိုင်ပါ။

သင်သည် FMLA ၏ အသိပေးချက်နှင့် အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ်လိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီသော (နှင့် တစ်နှစ်တာအတွက် သင်၏ FMLA ခွင့်ယူခွင့်ကို မကုန်ဆုံးသေးပါ) "အရည်အချင်းပြည့်မီသော" ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်ပါက FMLA ခွင့်ယူခွင့်ကို ငြင်းပယ်ခံရမည်မဟုတ်ပါ။

ယေဘုယျအားဖြင့် မဟုတ်ပါ။ မည်သည့်အလုပ်ရှင်မဆို ဤဥပဒေအရ ပေးအပ်ထားသော မည်သည့်အခွင့်အရေးကိုမဆို ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်း၊ တားဆီးခြင်း သို့မဟုတ် ငြင်းပယ်ခြင်းသည် တရားမဝင်ပါ။ အလုပ်ရှင်များသည် FMLA ခွင့်ယူခြင်းကို အလုပ်ခန့်ထားခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း သို့မဟုတ် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အရေးယူမှုများကဲ့သို့သော အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်ချက်များတွင် အနုတ်လက္ခဏာအချက်တစ်ခုအဖြစ် အသုံးမပြုနိုင်ပါ။ FMLA ခွင့်ယူခြင်းကို "အပြစ်မရှိ" တက်ရောက်မှုမူဝါဒများအောက်တွင်လည်း မရေတွက်နိုင်ပါ။ အကန့်အသတ်ရှိသော အခြေအနေများတွင် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်ပြန်ဝင်ခွင့်ပြုခြင်းကို - သို့သော် FMLA ခွင့်ယူခြင်းကိုမူ လစာမြင့်၊ လစာရသော ("အဓိက") ဝန်ထမ်းအချို့အား ငြင်းပယ်နိုင်သည်။

"အဓိက" ဝန်ထမ်းများအား အခြေအနေအချို့တွင် ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းကို ငြင်းပယ်ခြင်းအပြင်၊ အလုပ်ရှင်များသည် FMLA အကျိုးခံစားခွင့်များကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် သို့မဟုတ် FMLA ခွင့်ယူထားသည့်ကာလအတွင်း အထွေထွေအလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းကြောင့် အလုပ်ဆက်လက်လုပ်ကိုင်ပါက အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရမည့် သို့မဟုတ် အခြားနည်းဖြင့် အလုပ်မှရပ်စဲခံရမည့် ဝန်ထမ်းများကို ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် မလိုအပ်ပါ။

• အလုပ်ပြန်ဝင်ရန် မရည်ရွယ်ကြောင်း ပြတ်ပြတ်သားသား အကြောင်းကြားသော ဝန်ထမ်းများသည် FMLA ခွင့်ယူခွင့်အတွက် ၎င်းတို့၏ ရပိုင်ခွင့်ကို ဆုံးရှုံးသည်။
• အလုပ်ပြန်မဆင်းနိုင်ဘဲ သတ်မှတ်ထားသော "၁၂ လကာလ" တွင် ၎င်းတို့၏ FMLA ခွင့် ၁၂ ပတ်ကုန်ဆုံးသွားသော ဝန်ထမ်းများသည် ခွင့်ယူခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ပြန်လည်ထူထောင်ခြင်းဆိုင်ရာ FMLA အကာအကွယ်များ မရှိတော့ပါ။
• အချို့သောအခြေအနေများတွင်၊ ပြင်းထန်သောကျန်းမာရေးအခြေအနေရှိသူများကို အလုပ်ပြန်ဝင်ရန် တာဝန်ကျရန် ကြံ့ခိုင်မှုရှိကြောင်း ဆေးဘက်ဆိုင်ရာလက်မှတ် လိုအပ်မည်ဟု အကြံပေးသော အလုပ်ရှင်များသည် အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ်မပေးသော ဝန်ထမ်းအား ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် ငြင်းပယ်နိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ်တင်ပြသည်အထိ ပြန်လည်ခန့်အပ်မှုကို နှောင့်နှေးနိုင်သည်။

မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ရှင်သည်လည်း ဤအခြေခံဖြင့် အခြားအလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ ဆိုးကျိုးသက်ရောက်သည့် အရေးယူမှုများကို ပြုလုပ်၍မရပါ။ FMLA အရ တရားမဝင်သော လုပ်ဆောင်မှုတစ်ခုကို ဆန့်ကျင်သည့်အတွက် မည်သည့်အလုပ်ရှင်မျှ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားနည်းဖြင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းသည် တရားမဝင်ပါ။